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探究建立企业文化工作中的心理学应用

来源:UC论文网2020-10-14 09:46

摘要:

  【摘要】人们物质生活的极大丰富,开始关注精神世界。与此同时,企业的生产经营与人力管理倾向于人性化,并逐渐成为企业的一种内部文化形式。企业文化是提升核心竞争力的关键,能够帮助其形成企业形象,具有约束与激励作用。为了解与更好地调动员工的能动性,企业应主动寻找与员工之间的契合点,是实现企业文化的直接途径。对此,如何结合员工想法与职业期望,是企业构建企业文化的基础,以心理学为基础,提出逆方向的企业文化...

  【摘要】人们物质生活的极大丰富,开始关注精神世界。与此同时,企业的生产经营与人力管理倾向于人性化,并逐渐成为企业的一种内部文化形式。企业文化是提升核心竞争力的关键,能够帮助其形成企业形象,具有约束与激励作用。为了解与更好地调动员工的能动性,企业应主动寻找与员工之间的契合点,是实现企业文化的直接途径。对此,如何结合员工想法与职业期望,是企业构建企业文化的基础,以心理学为基础,提出逆方向的企业文化建设,是论文的重点。


  【關键词】企业文化;心理教育;文化管理


  【中图分类号】F270【文献标志码】A【文章编号】1673-1069(2020)08-0078-02


  1引言


  21世纪的时代背景下,企业间竞争已经转变成为人力资本与知识资本的竞争,知识的增值、创造与利用,需要知识型的员工来完成。在激励研究中,发挥员工的能动作用可以提高其工作成效的3倍左右。建立企业文化成为企业形成人力资源管理的核心内容。对此,从心理学角度建立企业文化工作体系,是促使形成知识型员工的一种必要奖励措施。


  2企业文化的重要性


  企业人力资源管理体系中,企业文化成为人力资源管理的重要影响因素,已经引起了企业的高度重视。很多企业已经将愿景形成一种企业文化来进一步影响员工,进而提升员工的集体荣誉感与凝聚力。可以说,企业文化对促进企业发展有着积极作用。企业选择员工,是考虑到企业经营成本与利益,但是建立的制度不能完全对员工起到约束作用。在影响与吸引员工等方面,心理学影响显得格外重要。中华上下五千年历史文化,其中品质道德方面的标准与行为是绝大多数人不能跨越的道德底线,文化对人们的约束力是显而易见的。现代化企业已经将文化纳入企业经营管理的非物质体系中,不仅要认识到制度局限性,也需要看到文化对员工的隐性制约[1]。


  2.1文化差异影响员工情绪


  不同文化背景下的企业人力资源管理进行融合,应关注不同文化体系间的冲突范围与落脚点等相关问题。冲突自身与冲突所要解决的员工情绪问题则始终是这类事件的核心部分,这不仅体现在企业收购、合并等过程中,也包括两个企业间的合作。企业文化差异较大的情况下,文化沟通非常重要,这是识别与缩小企业文化差异的第一步。建设企业文化体系,要求企业提升自己的竞争力,关注企业内部的文化体系,促进员工形成全局性思维方式。


  2.2企业文化是人力管理的高级形式


  企业文化是奖励员工的一种工具,围绕以人为本的管理思想,是塑造企业文化氛围,释放员工心理压力,提升员工凝聚力的基础。一个好的企业文化能够同时促进企业与员工个人的利益与发展。一般情况下,企业会选择开发与提供员工培训机会,建立内部沟通渠道,使得员工能够充分了解到企业经营发展所面临的挑战、优劣势与目标,每个部门与员工应作出的贡献与努力,形成集体价值观,与员工建立“心理契约”,促使员工形成组织感、归属感等,强化组织建设与合作精神,构建健康的人际管理环境,形成企业文化氛围[2]。实际中,企业员工对于民主管理的参与积极性较好。对此,从心理学角度建设企业文化,挖掘人力资源管理的潜在价值非常必要。


  2.3主流文化对员工的情绪影响


  企业经营管理中,员工不安全感或缺乏归属感是文化氛围造成的。若企业管理中产生的集体文化不能够让员工得到充足的安全感,如大范围的裁员、减少福利保障等。员工心理上得不到安全感,会出现精神紧张,根本原因是员工内心解释、价值观与文化造成的。员工意识不到安全感,自然会影响到员工的精神与心理感受,是文化定义下的安全感,本能获得需求解释。所以任何被解释出来的东西就已经不是它自身,是文化的东西。员工心理建设的基礎是安全感,决定员工内心世界的需求界定。那么,企业从员工角度来说,关注员工心理建设,应从企业文化视域着手。


  3我国企业员工心理激励管理分析


  目前,企业竞争压力非常大,对员工激励不仅体现在物质层面上,还体现在精神奖励。现代人力资源管理与心理学相结合,对提升企业员工管理效率非常重要。按照管理心理学的激励政策与理论,主要以调动员工的工作积极性为主。


  3.1自我实现与成长激励


  通过丰富工作形式来实现。知识型员工会更加愿意从事重要性、挑战性工作,因此要丰富工作形式。在新领域中,员工不断获取新的知识与成长经验,这也是符合马斯洛需求理论的自我价值实现要求。除此之外,按照支撑理论,企业员工需要不断提升自己的能力,建设企业文化氛围,将组织利益放在优先的位置,提升员工的工作积极性,能够促进企业获得最大利益的同时,还能够实现员工的发展。同时充分了解企业员工的职业生涯期望,为其提供一定的培训与指导,可以使得员工自身发展服从于企业生产经营规划,并在一定基础上帮助员工分阶段的自我实现,同时也是促进员工提高工作效率的保障。需要强调的是,从心理学角度促使员工获得成就动机也是非常重要的。人的成就需求,是一种目标上的成功需求。尤其是知识型员工,应给予一定的反馈,对于他们的工作要给予肯定,进而提升他们的心理成就需求,将此转化为激励作用,内部绝大多数都能做到这一点,便是企业文化的表现。


  3.2薪酬奖励促进企业文化


  马斯洛需求层次理论强调,人们在满足低层次的需求基础上,才会产生更高层次的需求。薪酬是企业员工获得低层次需求的基础,也是员工心理需求的手段,是奖励员工保持工作积极性与创造力的保障。较好的薪资待遇是企业留住与吸引人才的重要手段,从今天的社会发展现状来看,薪酬不仅是企业员工用以温饱的指标,其也是衡量个人成就与身份地位的标志。薪酬能满足个人的生活需要,也是满足高层次文化与心理需求的保障。企业支付给员工的薪资高低,也是企业人力资源文化上对员工的一种重视或认可。薪酬奖励制度在提升员工的工作心理动机上,具有重大的影响。对此,企业除了保障对员工实质性薪酬外,还应设定一定程度的股权激励或岗位晋升,将此与待遇相关联,以此来增加员工对于企业的忠诚感与主人翁意识,这是企业文化的一种价值体现。


  3.3文化奖励促进企业文化


  企业文化对知识型员工的激励不容忽视。建立良好的企业文化氛围,能够很好地促进知识型员工的发展与成长,进而形成一种激励功能。企业文化是知识型员工的最高层次需求,按照马斯洛需求层次相关理论,无限追求高层次需求,这种高层次追求能够推动与激励员工的行动与心理建设。可以说,促使知识型员工形成对企业的归属感、认同感,并且在工作中保持更大的热情,以员工心理需求为基础,建立企业文化,是一种文化激励的价值体现。


  除此之外,随着社会经济建设与发展,企业员工的情绪管理工作得到重视。企业文化建设需要以内部宣传为依托,形成一种睡眠效应,企业文化传播一段时间,高度可信性源的文化效果呈现出下降趋势,低可信的信源产生负效果逐渐转向正效果。企业文化的核心理念部分,应严格按照员工心理进行强制性和规定性宣传,并不需要体验或形式上的向员工妥协,而是基于企业文化构建的情绪劳动模式[3]。而正是因为建立了企业文化,将隐藏在自己工作中的情感,包括工作情感转向正向的情绪劳动,进而促使员工获得个人发展空间,同时也提升了企业的文化价值与核心竞争力。


  4结语


  总而言之,建立企业文化,可以理解为企业对人力资源管理的效率作用影响。企业人力资源管理与企业文化密不可分,文化充当激励导向角色,其形成的激励作用能够提升员工对企业的归属感、认同感与信任感。在企业文化价值体系中,情绪具有一定的一致高度,也是凝聚为企业文化的落脚点。对此,发挥心理情绪表现,促进人力资源的管理效率,是现代企业构建企业文化价值体系的新出发点,企业应结合自身经营发展与市场地位,予以调整或建设。


  【作者简介】韩奕(1982-),女,北京人,从事应用心理学研究。

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